Berichte über ein BMBF-Projekt. Ein Projekt, das aus einem BMBF-Forschungsverbund herauskommt,

das heißt Frauen an die Spitze. Da sind von BMBF, ich glaube, an die 50 Projekte gefördert

worden. Und wenn Sie die BMBF-Förderung kennen, dann wissen Sie ja, dass das immer Verbundprojekte

sind, also Projekte, in denen nicht nur geforscht wird, sondern in denen Sie mit Unternehmenspartnern

zusammenarbeiten. Und Sie sehen auch, wenn Sie hier oben schauen zur Forschung, die Forschung

ist nicht nur an der FAU gemacht worden, sondern das ist ein Kooperationsprojekt mit einem

arbeitsindustriesoziologischen Forschungsinstitut im ISF in München. Und es ist auch keine

falsche Bescheidenheit von mir, wenn ich sage, ich bin wahrscheinlich derjenige, der am wenigsten

in dem operativen Geschäft dazu beigetragen hat. Nur Anja Bultemeier, die hier an der FAU

das Projekt selber operativ begleitet hat, ist heute leider verhindert. Drum springe ich

jetzt für Sie gewissermaßen ein. Sie sehen Unternehmenspartner, das sind alles Unternehmenspartner,

die Interesse an dem Thema hatten. SAP, die Telekom, berühmt geworden als erstes Unternehmen,

das eine harte Frauenquote von 30 Prozent durchgeführt hat. Das heißt, wir sind in Unternehmen

reingegangen, die Interesse an dem Thema haben. Das beeinflusst natürlich die Ergebnisse

so ein Stück weit. Ich will es ja nicht langweilen mit diesen Sachen, die kennen wir alle als

Ausgangspunkt aus der Literatur hinreichend. Da kann man reinschauen, wo man will. Es gibt

immer eine Differenz in der Geschlechterverteilerinlang, der Hierarchie. Das ist jetzt ein Beispiel

von SAP. Wenn man in die Banken reingeht, schaut es noch schlechter aus. Da haben sie

über 50 Prozent unten und nur 6 Prozent ungefähr oben. Aber ich denke, dann müssen wir uns

nicht länger mit drüber aufhalten. Was für uns der Anschlusspunkt war für das Projekt,

war Folgendes, dass wir schon sehen, dass es aufgrund der öffentlichen Diskussionen

gegenwärtig so etwas wie einen Möglichkeitenraum gibt für Frauenkarrieren. Wir sehen, dass

es ein öffentliches Thema ist, in sehr viel größerem Umfang, als es noch vor einer Dekade

ungefähr war. Die Unternehmen kommen unter Druck, was die Frauenquoten betrifft. Es gibt

öffentliche Rankings und so weiter und so fort. Es hat sich das politische Umfeld verändert.

Die EU droht mit Frauenquoten. Und noch vor zehn Jahren hätte man sich wahrscheinlich

gewundert, wenn innerhalb der CDU sozusagen nur die Frage ist, welche Form von Frauenquote

man dann jetzt einführen will. Also da sieht man schon dran, dass sich tatsächlich im gesellschaftlichen

Umfeld was getan hat. Was wichtig auch ist, dass in den Unternehmen, das war gerade schon

angesprochen worden, Vorgesetzte, wir wissen es aus der Literatur über Change-Management-Prozesse,

solche Prozesse sind immer dann erfolgreich, wenn die Führungsspitze, die Führungsspitze

vorbehaltend, was dahinter steht. Und offensichtlich ist es so, dass aktuell das Thema Frauenförderung

Frauen in Karrieren verstärkt in den Vorständen angekommen ist, also ein wichtiges Thema. Und das

schafft sozusagen einen Möglichkeitenraum in den Unternehmen, der allerdings eben keinen Automatismus

garantiert. Weil es sind im Prinzip zwei Szenarien vorstellbar. Das erste Szenario wäre eins, was man

so wenn man die Presse liest denken könnte, dass es wirksam ist, nämlich es geht vor allem um

Vorstands- und Aufsichtsrätsposten. Wenn man Spiegel liest, dann kommen wieder sozusagen welche

Aufsichtsräte haben denn, wie viele Frauen und wie viele Vorstände in DAX unternehmen. Aber das

ist eigentlich nicht das wirkliche Problem, weil das betrifft ja nur eine ganz kleine Spitze. Also

man hat eine Erhöhung von Frauen, von Karrierchancen, aber nur für eine ganz kleine Minderheit und

Positionen oben. Und das zweite Szenario, das wäre eins, was uns Steiger interessiert hat und die

Unternehmen, in denen wir drin waren, auch, ist eben diese proaktive Gestaltung des Umbruchs,

dass man die nutzt, um die Frauenkarrieren in der Breite gewissermaßen zu nutzen. Und deswegen

ging es in dem Projekt um die Frage, was sind denn mögliche Stellschrauben, um Karrierchancen von

Frauen nachhaltig zu verbessern. Und das Design von dem Projekt war jetzt folgendes, dass wir

gesagt haben, wir haben mit qualitativen Interviews gearbeitet, so auf der ersten Folie, wir haben so

300 Interviews mit Männern und Frauen in allen Therapie-Ebenen in diesen Unternehmen geführt.

Und unser Vorgehen war so, wir haben uns angeschaut, wie entwickeln sich denn Karrierestrukturen und

Karrieremechanismen in Unternehmen, was wird relevant für Karrieren und sind diese Entwicklungen,

welche, die es Frauen wahrscheinlich erlauben, diesen Möglichkeiten wahrzunehmen oder sind