Dieser Audiobeitrag wird von der Universität Erlangen-Nürnberg präsentiert.

Herzlich willkommen zur BWL 2. Bevor wir mit dem Stoff weitermachen, noch eine kurze Ansage, die mich heute übers Tutorium erreicht hat.

Einige von Ihnen haben die Seite nicht gefunden, wo wir die Videos online stellen.

Vielleicht ist das jetzt genau das falsche Publikum, das ich hier erreiche, weil Sie wollen ja die Vorlesung in live, in echt sehen.

Aber vielleicht können Sie es weitertragen. Wir haben mittlerweile eine aktuelle Meldung auf unserer Homepage.

Also Sie gehen auf unsere Seite www.bwl-erlangen.de und da finden Sie hier im rechten Bereich aktuelle Meldungen.

Und gleich die erste, gleich die oberste Meldung betrifft die BWL 2 Vorlesung als Podcast.

Und wenn Sie diese Meldung anklicken, finden Sie hier einen direkten Link zu der Seite des Videoportals,

wo Sie letztendlich die Vorlesung in verschiedenen Auflösungen sich herunterladen oder anschauen können.

Und falls Sie noch irgendetwas nachlernen wollen aus dem letzten Semester, haben wir Ihnen als Service noch den Link zur BWL 1 vom vergangenen Semester mit dazu gepackt.

Gibt es dazu noch Fragen von Ihrer Seite? Videos? Alles klar?

Gut, das wird für Sie wahrscheinlich gegen Ende interessant werden, wenn es ein bisschen zur Wiederholung für den Klausurstoff soweit ist.

Sie haben sich ja offenbar dankenswerterweise entschieden, das Ganze hier live zu verfolgen. Das freut uns sehr sehr.

Hier waren wir stehen geblieben letzte Stunde. Wir waren im Bereich Personalwirtschaft hängen geblieben.

Und da haben wir uns vor allem im Bereich der Personalauswahl bewegt.

Und unsere Frage war, welche Methoden und welche Verfahren gibt es für Unternehmen, um letztendlich aus einem ganzen Pool an Bewerbern den bzw. die geeignete Person auszuwählen.

Das ist der Schritt nach der Personalwerbung, das Unternehmen macht im Fernsehen oder in der Tagespresse.

Macht das Werbung für eine bestimmte Stelle, erhält Zuschriften. Vielleicht kann ich dazu auch noch ein Wort sagen.

Das werden Sie aber selber bestimmt schon mitbekommen haben, wenn Sie sich ein bisschen wenigstens für Unternehmen und Bewerbungsverfahren bei Unternehmen interessieren.

Es gibt nicht mehr nur den klassischen Weg, wo Sie wirklich als Brief eine physische Bewerbung einsenden, sondern immer mehr Unternehmen gehen hier auch den Weg, dass sie sich online bewerben dürfen.

Das wird sogar forciert von einigen Unternehmen. Natürlich weil es für das Unternehmen selbst auch Effizienzvorteile generiert.

Selbst bei renommierten Unternehmen, wie wenn Sie sich bei der Daimler AG oder bei Volkswagen bewerben, fordern Sie immer stärker dazu auf, keine schriftliche Bewerbung einzureichen.

Sie bieten auf Ihrer Website eine dezidierte Maske, wo Sie Ihre Daten eingeben können und Ihre Zeugnisse und sonstige Unterlagen als PDF, als JPEG dranhängen und an das Unternehmen senden können.

Das ist für Sie oft einfacher und für das Unternehmen auch, weil Sie durch diese elektronische Bearbeitung natürlich Effizienzgewinne haben.

Auch wenn wir gesagt haben, im Rahmen der Kommunikationspolitik, dass das Internet hier von der Seriösität noch nicht ganz mithalten kann, aber wir müssen sagen, bei Bewerbungsverfahren etabliert es sich immer stärker, auch eine Onlinebewerbung einzureichen.

Also wenn Sie sowas mal lesen, schrecken Sie nicht davor zurück, das ist mittlerweile guter Standard bei vielen auch renommierten Unternehmen, dass Sie hier Ihre Bewerbungsunterlagen nicht nur schriftlich per Post, sondern auch online einreichen dürfen.

Dieses Auswahlverfahren oder diese Auswahlmethoden müssen Sie wieder unter zwei Gesichtspunkten betrachten, die Ihnen eigentlich aus der ganzen BWL schon bekannt sein dürften. Wir messen ja immer den Output von gewissen betriebswirtschaftlichen Prozessen nach zwei Kriterien.

Das eine Kriterium ist das der Effektivität, also wir wollen ein Effekt erzielen, in dem Fall Ziel des Auswahlverfahrens ist es natürlich den oder die geeignete Bewerberin tatsächlich zu finden.

Das wäre unser Effekt, also Effektivität ist ein wichtiges Merkmal und das zweite Merkmal, betriebswirtschaftlich nicht minder wichtig, ist die Effizienz.

Das heißt wir wollen zu diesem Ziel gelangen mit einem vertretbaren Einsatz an Mitteln und das ist glaube ich hier auch die Krux, also ich kann natürlich wenn ich den größten Aufwand treibe, komme ich irgendwann mit Sicherheit zu dem oder der geeigneten Bewerberin.

Notfalls lasse ich die ein halbes Jahr probearbeiten, entscheide mich dann wieder dagegen. Also irgendwie finde ich schon den, der am besten passt.

Ob das allerdings effizient ist, ob ich damit nicht Mittel verschwende, ob das nicht einfacher, ob das nicht günstiger ginge, das ist die große Frage dabei.

Das heißt auch hier müssen wir immer eine Balance finden zwischen einer Zielerreichung aber mit möglichst geringem Mitteleinsatz, also eine möglichst effiziente Personalauswahl.

Ein Weg wie wir die Effizienz steigern können habe ich Ihnen gerade schon vorgestellt, wir könnten zum Beispiel das ganze stärker elektronisch passieren.

Also indem wir sagen Sie dürfen Ihre Bewerbungsunterlagen auch elektronisch einreichen, dann können wir das einfach schneller und einfacher beurteilen.

Bei persönlichen Interviews ist ein ganz ganz wesentliches Kriterium das Ausmaß wie viele Personen Sie letztendlich interviewen.

Also hier steigen die Kosten direkt proportional mit der Anzahl an interviewten Personen.

Also hier muss sich das Unternehmen auf eine vernünftige Anzahl an Personen einigen, die Sie zu einem persönlichen Interview einladen.

Da sind Sie in der Praxis vermutlich so Größenordnung zwischen 5 und 20 Teilnehmern, die Sie sich wirklich persönlich anschauen werden.

Ganz rechts war, das war glaube ich der letzte Punkt den ich angesprochen habe, das finden wir vor allem dieses Verfahren des sogenannten Assessment Center.

Das finden wir vor allem bei großen Unternehmen, weil dieses Verfahren im Vergleich zu den Interviews oder auch zu anderen standardisierten Testverfahren noch mal eine Schippe drauflegt, auch was die Kosten angeht.

Also ein Assessment Center, das Sie durchführen mit vielleicht 10, 15 Personen, das kann das Unternehmen locker mal ein paar tausend Euro kosten.

Also ein paar tausend Euro nur um 10 Kandidaten vielleicht durch dieses Prozedere zu jagen.

Warum ist das so teuer? Das ist deshalb auch so teuer, weil Sie für dieses Assessment Center viele Leute brauchen.

Also wenn Sie 10 Teilnehmer evaluieren wollen in einem Assessment Center, dann brauchen Sie, können Sie über den Daumen sagen, 4 bis 5 Personen aus dem Unternehmen, die ebenfalls an diesem Assessment Center teilnehmen und die letztendlich diese Personen dann bewerten.

Sie können gerne reinkommen, wenn Sie möchten.

Also ein wesentlicher Kostenfaktor bei den Assessment Centers sind die Personen, die dieses Unternehmen abstellen muss und die dann letztendlich die Bewerberinnen und Bewerber begutachten.

Und wenn Sie dann den Mannntag von dem Abteilungsleiter vielleicht mit 500 Euro ansetzen, dann sind Sie schon allein bei den Personalkosten mal schnell bei 2.000 bis 3.000 Euro.

Weiterhin bei den Assessment Centers, was machen Unternehmen noch? Die verlassen sich nicht nur auf ihr eigenes Urteil, sondern manchmal holen die auch externe Gutachter hinzu.

Das heißt, sie kaufen einen Psychologen ein oder einen Personalberater, der zusätzlich an diesem Assessment Center teilnimmt und der das eigene Urteil noch mal unterstützen soll oder noch mal bestärken soll.