Ich freue mich sehr, Ihnen heute ein Kooperationsprojekt vorstellen zu dürfen, das unser Lehrstuhl gemeinsam

macht mit dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung in Nürnberg, dem IAB.

Wir nehmen jetzt hier wieder weniger die Mikroperspektive, sondern vielmehr eine Makro.

Man ist eher makroperspektiver ein, also wir gucken uns den Gender-Wage-Gap eher global gesehen,

sozusagen an, abstrahiert von einzelnen Unternehmen. Bevor wir näher auf unsere

Methodik und so weiter eingehen, möchte ich noch mal ganz kurz einführen,

sozusagen darstellen, was der Gender-Wage-Gap überhaupt ist. Es gibt hier natürlich,

nicht natürlich, aber man kann sich schon denken, es gibt verschiedene Definitionen,

manche basieren auf Stundenlöhnen, aber im Großen und Ganzen geht es immer um den

durchschnittlichen Einkommensunterschied zwischen Männern und Frauen. Dann werden hierbei typischerweise

zwei Perspektiven unterschieden. Zum einen gibt es die bereinigte Lohnlücke zwischen Mann und Frau,

hierbei wird dafür kontrolliert, dass Männer und Frauen, die betrachtet werden, identische

Merkmale aufweisen, also die Männer und Frauen, die betrachtet werden, stimmen überein in ihrer

Qualifikation, in ihrer Berufserfahrung, wie wir eben auch gehört haben, und in ihrer Tätigkeit.

Und wenn ich für diese Merkmale alle kontrolliere, dann ergibt sich in Deutschland im Mittel immer

noch ein Unterschied von 8%, also Frauen verdienen bei identischer Qualifikation und so weiter, im

Mittel immer noch circa 8% weniger als ihre männlichen Kollegen. Die zweite Perspektive,

die dann eingenommen werden kann, ist die sogenannte unbereinigte Lohnlücke. Hierbei werden diese

ganzen Merkmale ausgeklammert und nur die mittleren Einkommen werden betrachtet und hierbei beträgt

der Unterschied dann sogar 23%. Das ist auch in der Literatur häufig diskutiert. Was sind die

Gründe, wieso gibt es überhaupt einen Gender-Wage-Gap, also einen Einkommensunterschied zwischen Mann und

Frau? Hier gibt es natürlich eine Vielzahl von Gründen, die beiden prominentesten habe ich hier

mal aufgeführt. Also typischerweise oder häufiger zumindest arbeiten Frauen verstärkt in Berufen

am unteren Ende der Lohnverteilung, steigen nach einer familiären Erwerbsunterbrechung zum Beispiel

auch in Teilzeit nur wieder ein, was das Ganze dann vielleicht noch verstärkt. Und hier sind wir

schon beim zweiten Grund, Frauen unterbrechen einfach ihre Erwerbstätigkeit familiär bedingt

häufiger und länger als Männer. Das Ganze jetzt auch primär bedingt durch die Einführung des

Elterngeldes und so weiter macht diesen zweiten Grund vielleicht weniger wichtig, aber ist natürlich

immer noch sehr prominent vertreten. Wir untersuchen ja hier den Gender-Wage-Gap, wie er durch

Tarifverhandlungen oder allgemein durch kollektive Lohnverhandlungen beeinflusst werden kann. Deswegen

möchte ich ganz kurz eingehen auf den Gender-Wage-Gap im Tarifbereich. Verglichen mit der gesamten

Wirtschaft fällt der Gender-Wage-Gap im Tarifbereich geringer aus, das wird durch eine Vielzahl von

Studien auch quantitativ belegt. Warum fällt der Gender-Wage-Gap im Tarifbereich geringer aus?

Gibt es natürlich auch wieder eine Vielzahl von Gründen, auch heute hier die zwei prominentesten.

Bedingt durch die Anwendungen des Tarifwesens haben wir eine gestauchtere, also eine komprimiertere

Lohnverteilung, was eben für Frauen vorteilhaft ist, die wie wir auch eben gesehen haben häufiger

in unteren Entgeltgruppen eingruppiert sind. Zweiter Grund für den geringeren Gender-Wage-Gap im

Tarifbereich sind auch geringere, unbeobachtete Produktivitätsunterschiede, bzw. durch die

Anwendung des Tarifvertrags bestehen weniger Möglichkeiten, Diskriminierungen vorzunehmen.

Aber auch dennoch verbleibt im Tarifbereich ein relativ großer, unerklärter Anteil des

Gender-Wage-Gaps und nicht zuletzt deswegen hat die Frau Bundesfamilienministerin Christina

Schröder in der Pressekonferenz im März 2012 festgestellt, dass wir eine Debatte darüber

brauchen, welche Rolle faire Chancen und faire Bezahlung für Frauen eigentlich in den Tarifverhandlungen

spielen. Nur wer die Ursachen kennt, kann auch an der Einkommensschere ansetzen und genau

das versucht unser Forschungsprojekt zu gewährleisten. Also die Frau Schröder hat es explizit angesprochen,

diese Tarifverhandlungen, wie wirken Tarifverhandlungen auf die Lohnlücke zwischen Mann und Frau.

Das ist genau das, was bei uns im Zentrum unseres Projekts steht. Wie und warum können sich

in kollektiven Lohnverhandlungen, also auch zum Beispiel in Tarifverhandlungen, Lohnunterschiede

zwischen Männern und Frauen eigentlich ergeben? Denn der Tarifvertrag sollte eigentlich unabhängig

vom Geschlecht die Löhne festsetzen. Jetzt haben wir auch schon auf diversen Veranstaltungen