Dieser Audiobeitrag wird von der Universität Erlangen-Nürnberg präsentiert.

Vielen Dank für die einladenden Worte. Vielleicht stelle ich trotzdem noch ganz kurz richtig,

also Herr Graf ist nicht mein Vorgesetzter, aber ein Vertreter unserer Personalesupport.

Okay.

Deswegen natürlich genauso und fast noch viel, dass er heute da ist.

Ja, Herr Prof. Wiedeklar hat schon kurz ein paar einladende Worte gesagt,

wo lieber mein Infektionsmangel genau geht und ich habe mich heute entschieden,

Ihnen einen Ausdruck daraus vorzustellen und zwar Raumkarrieren im Kontext von Karriere-Klister

und Herr Leiders ist etwas abgeschrieben und ich denke, das geht schon.

Vielleicht ganz kurz dazu, auf welche Aspekte ich da heute eingehen möchte.

Ich möchte erstmal darüber sprechen, was ist eigentlich Karriere in diesem Kontext von Erfolg und Management und all diesen Themen.

Welche Karriere-Muster können wir einfluss darauf haben und ist Karriereplan etwas, was zur Anwendung kommt?

Also kann man über dieses Instrument eventuell Frauen tatsächlich bis in die Vorstandsetage behelfen

oder ist es etwa nicht so relevant, wie ich im Moment noch annehme?

Auch die Rolle von Vorbildern, sprich natürlich hauptsächlich weiblichen Vorbildern wird beleuchtet

und ich möchte natürlich auch darauf eingehen, ob das wirklich eine wissenschaftliche und praktische Relevanz hat, dieses Thema,

und am Ende natürlich ein Fazit ziehen.

Also meine Grundaussage, die ich treffen möchte, ist einfach,

Karriereplanung ist ein ganz wichtiger Baustein, um Frauen bis in Managementpositionen zu bringen,

was einfach darin begründet liegt, dass der Lebenszyklus von Frauen doch durch das Thema Familiengründung,

Kinderplanung und so weiter anders strukturiert ist, in vielen Fällen als der von Männern

und deswegen auch eine aktive Planung der Karriere nötig ist, um den klassischen Karriereknick,

der oft eintritt, wenn eben dann eine Familie gegründet wird, zu überbrücken und über diese Zeit hinweg zu helfen.

Ich sage Ihnen noch ganz kurz ein paar Worte dazu, wie sich mein Forschungsvorhaben zusammensetzt im Gesamtkontext.

Ich möchte also wie gesagt schon untersuchen, ob die lebenszyklusorientierte Karriereplanung

tatsächlich einen höheren Frauenanteil im Management schaffen kann, mittel- und längerfristig,

und natürlich muss auch darauf geachtet werden, wie kann denn diese Karriereplanung aussehen,

um das Ziel zu unterstützen, also an welchen Schrauben muss gedreht werden, um hier tatsächlich Erfolg zu haben.

Es werden zwei Aspekte beleuchtet, zum einen wird natürlich auf die hier unendlich anmaßende Literatur eingegangen zu diesem Thema,

aber es ist auch geplant, Befragungen durchzuführen, also Empirie mit einzubauen.

Aktuell haben wir uns dafür entschieden, Studenten aus dualen Studiengängen zu befragen, einfach unter dem Aspekt.

Wir haben angenommen, dass diese Studenten, die jetzt bereit sind, sowohl ins Studium als auch Arbeit zu machen,

von Haus aus eine höhere Bereitschaft mitbringen, im Beruf viel zu leisten und bestimmt auch dadurch bedingt eine höhere Affinität zu Karriere haben.

Deswegen diese Zielgruppe, und es wird vermutlich im Herbst eine Befragung stattfinden,

und dann wird nach eineinhalb bis zwei Jahren, je nachdem, die gleiche Personengruppe noch einmal befragt,

um zu sehen, wie der Berufseinstieg gelungen ist und ob sich vielleicht die Ansichten oder Karrierewünsche inzwischen verändert haben mit Abschluss des Studiums und mit der Einstiegsposition.

Zusätzlich möchte ich auch gerne noch Experten nenne ich das jetzt mal und weibliche Führungskräfte bei Siemens befragen,

da ich ja da den Praxisbezug habe und möchte dadurch bedingt auch aufzeigen können,

wie sind denn erfolgreiche Karrieren heute verlaufen und welche Rahmenbedingungen bietet denn so ein großer Konzern für Karrieren und für Karriereplanung vor allem auch.

Karriere in diesem Zusammenhang oder im Zusammenhang meiner Arbeit bedeutet zweierlei.

Ganz generell ist die Karriere ja ein beruflicher Werdegang mit der Möglichkeit zu verschiedenen Bewegungen, also seitliche Bewegungen auf- oder auch abwärts Bewegungen sind vorstellbar.

Und ich möchte fokussiert darauf eingehen, auf Karrieren mit Aufwärtsbewegungen am besten bis ins mittlere oder sogar Topmanagement,

je nachdem, leider ist ja da oft die Zielgruppe, die man dazu befragen oder betrachten kann, auch nicht so groß.

Prinzipiell ist es dafür aber nötig, dass Möglichkeiten zum Aufstieg da sind, also dass ein Aufstiegssystem oder auch ein Entscheidungssystem im Unternehmen vorhanden ist.

Bei kleineren Unternehmen ist es sehr oft etwas schwierig, da die Positionen sehr begrenzt sind.

Für den Konzern sieht es da ganz anders aus, da gibt es ganz verschiedene Möglichkeiten und auch Karrierepfade, die man beschreiten kann.

Worauf ich im Rahmen der Untersuchung schon gestoßen bin, ist der Punkt, dass Geschlechter durchaus unterschiedliche Vorstellungen davon haben, was eine Karriere überhaupt ist.

Also für Männer sagt die Literatur, dass der Karriereweg eine Abfolge der Positionen ist und da wird auch bestrebt, immer nach oben zu schreiten.

Mit jedem Schritt soll es wirklich nach oben weitergehen und Seitwärtsbewegungen werden eher tendenziell vermieden, wenn möglich.

Für Frauen ist es in der Regel so, dass die Karriere als ein persönlicher Wachstumspfad betrachtet wird und dass da wirklich die Selbstverwirklichung mehr im Mittelpunkt steht