Fliegender Wechselumbau hat geklappt. Kommen wir zu den Kernfragen und zu unserem

Motto und das wird die Frau Trinkau von der TU Dresden übernehmen. Bühne frei!

Ich möchte Ihnen jetzt vorstellen, wie wir an der TU Dresden ein organisatorisches Wollmodell aufgestellt haben.

Ich habe eine Agenda vorbereitet. Ich werde erst zu der Protokollisation und Ziel sprechen.

Die Herangehensweise und Ausgestaltung vorstelle ich. Dann auch das Ergebnis des Struktur- und Wollmodells präsentieren.

Und ich meine, das 48. Programm hat einen richtigen Punkt. Wie kann man diese Messenveränderung kommunizieren mit allen Teilen?

Was war die Ausgangslage? In Dresden steht eine breite Modernisierung der

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Neben formulans ist ein Einheitliches Organ 느�hr sebelبحen厌b Solazar

Man muss es optimieren und dann in einem Bus wieder anfangen.

Dann muss man das nächste nachführen und dann wieder zum ersten Schritt.

Unser Prozess ist jetzt in der Health Press. Wir werden das Rollenmodell anhängen.

Wir haben eine Logik und eine Grundidee des Rollenmodells überlegt.

Es ist wichtig, dass kein Rollenmodell nur ein Rollenrollenmodell ist.

Wir wollen klare Anforderungen an Ausbildung und Fakten definieren.

Eine Rolle ist eine thematisch auf einander abgestimmte Komplexität.

Wir wollen die Rollen nicht geteilt werden.

Der nächste wichtige Aspekt ist, dass Rollen nicht geteilt werden.

Es muss die Aufgabenpakete so gewählt sein, dass sie von einer Person umsetzbar sind.

Mehrere Rollen können zusammengefasst werden.

Es gesehen Sie, dass nur in einer die anderen beigCommentary bewertet werden.

Mit diesem Wissen und diesen Po-Überlegungen sind wir dann tatsächlich zunächst in unsere Teilprojekte

und auch in die verschiedenen Struktureinheiten gegangen und haben ausgehend von der Frage,

wer verantwortet, welche Aktivitäten und Entscheidungen, welche Aufgaben gehören zusammen,

also ganz klassisch, was machen sie eigentlich, angefangen wirklich für jede Rolle das Einzelne aufzuschreiben.

Eine Herausforderung dabei ist natürlich diesen Detailierungsgrad einmal, was definiere ich als Rolle

und auch, wie definiere ich die einzelnen Aufgaben innerhalb der Rolle auf einer Ebene zu halten.

Das ist unglaublich schwierig.

Zum Beispiel werden wir nachher im Detail auch noch sehen, allgemein universitätsweite Rollen bleiben zum Teil dort sehr vage,

einfach weil man sonst gleich dahin führen würde, dass man, zum Beispiel jede Sekretärin, eine eigene Rolle aufnehmen müsste, was wir nicht wollten.

Gleiches ist bei den Rollen Beauftragte oder Mitglied eines Tränen um zu werden, auch sehr vage gehalten.

Was man sich vorher natürlich auch noch überlegen muss, sind Benennungskonventionen für die einzelnen Rollen.

Das sind wir auch bisher noch nicht mit jeder Rolle 100 Prozent glücklich.

Es gibt also nicht für jedes Aufgabenpaket einen krifftigen Namen, der sich dann auch immer sehr unterscheidet und die Rolle gut beschreibt.

Was wir im Modell mit aufgenommen haben, sind fachliche Abhängigkeiten.

Wie sind fachliche Hirachien, also keine Fassanen, sondern wirklich fachlich, zum Beispiel strategisches Controlling,

fachliche Abhängigkeit zum Kostenstellencontrolling oder Krippenkriegen.

Ebenfalls festgeschrieben haben wir eine Einordnung, kommt diese Rolle zentral vor, also in Universitätsverwaltung oder dezentral in den Fakultäten,

dann in den jeweiligen Ebenen, Verwaltung, Ressourcenverwaltung oder auch Studierendenmanagement.

Und was wir auch mit dazu geschrieben haben, ist das Anforderungsprofil.

Was muss man können, um diese Rolle auszufüllen?

Da habe ich jetzt mal ein paar Beispiele zusammengestellt, Mitarbeiterprüfungsamte haben also die Aufgaben beschrieben.

Wir haben als Verteilung der Rolle dezentral natürlich auf Sk accord-Ebene, weil wir auch Schools in Dresden ein- und füllen wollen.

Das kann aber auch zentral vorkommen für eine zentrale Prüfungsstelle.

Grundfachliche Anleitung, bestimmte Servicemitarbeiter, die jetzt eine erste Auskunft zum Frühungsgeschehen zum Beispiel geben können.