Diese Audiobeitrag wird von der Universität Erlangen-Nürnberg präsentiert.

Frau Tullemier hat ebenso berichtet von Großkonzernen, von lebenszyklusorientierter Personalplanung.

Das ist natürlich in der Organisationshochschule komplett anders aus.

Da ist diese Vorstellung, dass ich eine Person über Jahre aufbaue, ins Top-Management bringe, viel kürzer.

Das ist also ein großer Unterschied.

Ich freue mich, dass ich Ihnen heute über eine Untersuchung berichten kann,

die ich gemeinsam mit meiner Kollegin Antje Buche hier an der FHM durchgeführt habe,

zur Situation der wissenschaftlichen Chefdikte, dass ich Ihnen diese Untersuchung heute vorstellen kann.

Ganz kurz zur Einführung. Was erwartet Sie heute?

Zunächst einmal möchte ich den Rahmen skizzieren, in der unsere Untersuchung durchgeführt wurde,

zur Relevanz von Diversität in der Hochschule berichten, welche Relevanz Diversität für Wissenschaft und Forschung hat.

Erläutere den Begriff von Diversity sowie den theoretischen Ansatz

und frage, welche sozialen Merkmale im Hochschulkontext zu ungleich verteilten Chancen

und differierenden Mustern der Teilhabe führen können.

In Abschnitt 3 kurze Darstellung von Fragestellungen, Zielen und Forschungsdesign,

um dann zu ausgewählten Ergebnissen zu kommen und mit einem knappen Ausblick zu schließen.

Also Hintergrund unserer Untersuchung ist Diversität Management.

Was bedeutet das? Was sind unsere Ziele an dieser Universität?

Ganz im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist es die Aufgabe des Diversity Management an der FAU,

Chancengerechtigkeit und Teilhabe unabhängig von Geschlecht, Alter, Migration, Nationalität,

sozialer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, geschlechtlicher Identität, sexueller Orientierung,

Beeinträchtigung und Fürsorge Aufgaben zu sichern.

Und Sie sehen, es ist ein Feld, das ist das Herr Holdbrücke, das Individuum, das da aufscheint,

um das wir uns hier bemühen und zwar es geht uns darum, ein Barriere- und Diskriminierungsfeieres Lern- und Arbeitsumfeld zu schaffen

und eine Kultur zu fördern, die Gender- und Diversity-sensibel ist.

Eine Wissenschafts- und Hochschulkultur, die Organisationskultur, die es berücksichtigt.

Das ist also der Hintergrund, vor dem wir unsere Befragung durchgeführt haben.

Und zwar ist es so, Diversity, Diversität ganz allgemein bedeutet ja Vielfalt in der sozialen Zusammensetzung von Gruppen,

Organisationen und Gesellschaften, hinsichtlich der auch eben schon genannten Merkmale.

Die Sichtweisen auf Diversity sind sehr komplex, eine global gültige, standardisierte,

einheitliche Definition von Diversity existiert nicht.

Grundsätzlich ist jedoch den Ansätzen gemeinsam, dass Vielfalt als Ressource und Potenzial aufgefasst wird.

Unserem Ansatz, unserer Arbeit liegt die Auffassung zugrunde, dass unterschiedliche Personengruppen auch immer viele Gemeinsamkeiten aufweisen.

Das heißt, wir gucken also sowohl die Unterschiede als auch die Gemeinsamkeiten zwischen Individuen an.

Wir gehen davon aus, dass Teilhabe multidimensional determiniert ist,

das heißt also, dass nicht nur eine Dimension Zugangs- und Verbleibschancen strukturiert,

dass die Dimensionen wie Geschlecht, Alter, Migration, Beeinträchtigung,

dass die miteinander gekoppelt wirken, das heißt intersektional verwoben sind,

und dass ihre Wirkungen kontextabhängig variieren können.

Ich möchte das ganz kurz anhand der folgenden Grafik genauer erläutern und fragen,

welche sozialen Markmalen bzw. Gruppenzugehörigkeiten können, müssen nicht.

Sie können im Hochschulkontext zu ungleich verteilten Chancen und differenten Mustern der Teilhabe führen.

Also wichtig ist hier zu sehen, dass es nicht ein Zwang ist zur Ungleichheit.

Die Grafik lehnt sich an an die Four Layers of Diversity, also der Klassikerinnen in dem Feld von Lee Gardens-Wards und Anita Rowe,

das sogenannte Diversity Wheel.

Angenommen werden vier Ebenen, die ineinanderwirken und in konzentrischen Kreisen liegen.

Im Zentrum steht die Persönlichkeit.

Da werden Persönlichkeitsmarkmal verstanden wie Extraversion, Teamfähigkeit, emotionale Stabilität.

Das ist für die Arbeit in Teams sehr wichtig.

Auf der zweiten Ebene, der internen Dimension, liegen solche Aspekte wie Geschlecht, sexuelle Orientierung, Beeinträchtigung, nationale, ethnische Herkunft.